U bent hier

Sinds kort bestaat er aan de VUB een functie ‘HR-adviseur Gelijkheid’. De eer om die functie vorm te geven is aan Nellie Konijnendijk. Zij zal met haar collega’s van het equality team het gelijkheidsactieplan implementeren. Gelijkheid en inclusie staan daarin centraal. De kersverse medewerker vertelt naar aanleiding van Genderweek en Internationale Vrouwendag alles over haar functie en wat zij wil verwezenlijken aan de VUB.

Welkom aan de VUB, Nellie! Kan je jezelf even voorstellen?

Ik kom uit de hoek van de wetenschappen en heb een master in evolutionaire biologie behaald aan de Universiteit van Amsterdam. Daarna ben ik gestart met een PhD-project aan de KU Leuven. Daar werd ik me steeds meer bewust van de problemen en hindernissen die vrouwelijke wetenschappers tegenkomen in hun carrière. Ik heb op een gegeven moment besloten me aan te sluiten bij de werkgroep Vrouw & Universiteit, de grassrootorganisatie die opkomt voor de belangen van vrouwelijke academici aan de KU Leuven en binnen no time was ik daar samen met Anya Topolski en Sarah Bracke (later opgevolgd door Anneleen Kenis) coördinator van. 

 

Die tijd heeft mij erg beïnvloed. Ik zag hoeveel effect ons werk had: we schreven beleidsvoorstellen, organiseerden lezingen, brachten mensen bij elkaar en zorgden ervoor dat we daadwerkelijk invloed hadden op het beleid. Mijn doctoraat heb ik uiteindelijk niet afgemaakt, maar de passie voor deze thematiek is nooit meer weggegaan. Ik heb een paar jaar bij Technopolis gewerkt, als teamleider van het educatieteam, om zo ook de nieuwe generatie warm te maken voor onderzoek. Een hele mooie tijd waar ik veel geleerd heb, over hoe snel kinderen al opvangen dat STEM-vakken iets voor alleen jongens zouden zijn bijvoorbeeld. Maar toen de KU Leuven vroeg of ik terugkwam om te kijken hoe we de genderbalans konden verbeteren aan de faculteiten Wetenschap & Technologie begon het weer te kriebelen. Ik miste het werk, het helpen met verandering brengen, en heb besloten terug te gaan. In een paar maanden hebben we daar veel kunnen doen, onder andere een hele mooie samenwerking met de jonge academie en workshops rond implicit bias.

 

Maar ondertussen woonde ik al een tijdje in Brussel en wilde ik graag verder kijken dan alleen representatie van vrouwen. Vrouwen zijn zeker niet de enige groep die ondervertegenwoordigd is of hindernissen ondervindt tijdens hun carrière. Aan de VUB is er aandacht voor verschillende groepen en de kruispunten tussen groepen en de hindernissen die ze ervaren. Dat zie je bijvoorbeeld aan het succes van het expertisecentrum RHEA. Daardoor weet je als buitenstaander: er is hier expertise en er wordt kritisch nagedacht over deze thema’s, ik ben hier op de goeie plek om iets te bereiken. Het is duidelijk een speerpunt en het thema wordt gesteund van bovenaf, dat sprak me allemaal erg aan in deze functie.

Waarom riep de VUB de functie van een HR-adviseur Gelijkheid in het leven?

Omdat er ontzettend veel werk te verzetten is. Het gelijkheidsactieplan lijkt met tien punten wellicht niet zo zwaar, maar als je kijkt naar wat er allemaal schuil gaat achter punten als het diverser aanwerven, meer vrouwen op shortlist van ZAP-posities krijgen en training en expertise opbouwen rond implicit bias is het logisch dat je daarvoor iemand nodig hebt die zaken in gang kan zetten en kan zorgen dat ze daadwerkelijk ook worden geïmplementeerd en verankerd. Veel te vaak zijn dit soort plannen een afchecklijst zonder dat echte verandering tot stand komt. Maar als je de problemen die er zijn echt wil aanpakken, zijn er zowel expertise als een cultuurverandering nodig. Dat komt niet vanzelf en dat kan ik ook zeker niet alleen, ik werk daarvoor samen met heel veel mensen binnen en buiten de VUB. Bij M&O zit ik dicht aan het vuur. Ik weet welke opleidingen er georganiseerd worden en wat de uitdagingen zijn bij aanwervingen omdat mijn collega’s me dat vertellen. Ik leer van hen veel over hoe het er in de praktijk aan toegaat en wat de mogelijkheden zijn om actiepunten te implementeren.

Wat zijn jouw belangrijkste taken en doelstellingen in deze functie?

Heel kort samengevat zie ik erop toe dat het gelijkheidsactieplan geïmplementeerd wordt samen met mijn collega’s van het equality team. Daarnaast zijn we nu al aan het nadenken over het volgende gelijkheidsactieplan en zie ik erop toe dat ik advies kan geven of beleidsvoorstellen kan doen als er nieuwe zaken naar boven komen rond het thema gelijkheid en inclusie voor medewerkers .

Welke zaken wil jij graag verwezenlijken op korte en lange termijn?

Op korte termijn wil ik zorgen dat er aandacht komt voor implicit bias in trainingen voor iedereen die mensen aanwerft en bevordert en dat we diverser talent binnenhalen voor de posities die we hebben openstaan. Bijvoorbeeld door onze vacatureteksten en rekruteringskanalen aan te passen. Ik wil ook zorgen dat we gaan meten hoeveel medewerkers met migratieachtergond we in dienst hebben, zodat we dit beter kunnen opvolgen en de informatie over zwangerschap en ouderschap duidelijker en toegankelijk wordt voor alle medewerkers.

 

Daarnaast organiseren we tijdens de genderweek een opleiding voor medewerkers en voor studenten over hoe je als bystander kan reageren op seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dat lijkt misschien een kleine actie, maar we zijn de eerste universiteit in België die dit organiseert en daar ben ik fier op. Want dit soort trainingen zorgen ervoor dat we allemaal alert worden op gedrag dat niet door de beugel kan en helpt ons hoe we daarin adequaat kunnen reageren. Dat draagt bij aan een veilige werkomgeving voor iedereen. Op lange termijn wil ik natuurlijk verwezenlijken dat we steeds inclusiever worden als organisatie zodat iedereen zich zowel deel voelt van de groep als zijn/haar/hen unieke zelf kan zijn binnen de VUB.

 

Om dat te bereiken, willen we enerzijds meer ondervertegenwoordigde groepen in onze plannen meenemen, bijvoorbeeld mensen met een arbeidsbeperking en mensen van de transgender-community (als er mensen zijn van deze groepen die hierover mee willen denken dan mogen die mij dat altijd laten weten). Anderzijds willen we niet alleen kijken naar de instroom, maar ook de verticale doorstroom en uitstroom van medewerkers in onze organisatie. Want je kunt wel inzetten op het binnenhalen van meer diversiteit, maar echt succes heb je pas als individuen van ondervertegenwoordigde groepen zich ook thuisvoelen, mee kunnen praten over de toekomst van de universiteit, blijven en carrière maken binnen de VUB.  

Voor welke uitdagingen sta jij momenteel op het vlak van gelijkheid aan de VUB?

Dezelfde uitdagingen als waar de meeste organisaties voor staan: zorgen dat iedereen op de hoogte is van de effecten van implicit bias, de onbedoelde en onbewuste stereotypes die we allemaal hebben. Dat komt omdat we opgegroeid zijn in een maatschappij die bepaalde schijnbaar onschuldige denkbeelden en patronen versterkt, maar die onbedoeld grote consequenties kunnen hebben voor de kansen die mensen krijgen en op het welzijn en de doorstroom naar hogere functies van ondervertegenwoordigde groepen. Als ik mensen spreek van de VUB dan hoor ik dat er veel goodwill is en dat mensen goede bedoelingen hebben, maar dat betekent niet automatisch dat er geen verbeteringen te maken zijn. Ik denk dat ik (haast) iedereen kan overtuigen van het belang van diversiteit in de organisatie: zowel voor de kwaliteit van het werk, de excellentie van het team als voor het binnenhalen van funding. Daar zijn ondertussen genoeg studies over, daar kan ik uren over vertellen, de wetenschap is daar echt wel over uit. Maar dan zijn we er nog niet, dan moeten procedures worden aangepast en “biasproof” gemaakt worden, dan moeten we nadenken over wat een inclusieve organisatie voor ons betekent en hoe we zorgen dat iedereen zich hier echt thuis kan voelen. Ik denk dat de VUB daarvoor openstaat, maar soms misschien het idee heeft dat we er al zijn en dat is echt helaas nog niet het geval.

 

 

  

        Op welke doelstellingen in het Gelijkheidsactieplan van de VUB ligt momenteel de focus?

        Vier thema’s staan centraal. Als eerste het HR-beleid (aanwerving, trainingen, etc.) omdat dat de meest effectieve manier is om diversiteit in de organisatie te krijgen. Ten tweede het curriculum (in de vorm van de curriculum-scan) waarin met een heel aantal onderwijsafgevaardigden van de faculteiten wordt nagedacht over hoe onze opleidingen diverser kunnen op vlak van gender, etniciteit en seksuele oriëntatie. Vervolgens datamonitoring, omdat we niet kunnen weten of we vooruit gaan zonder dit te meten (op 13 maart is er een food for thought om de cijfers die we bijhouden rond gender te presenteren en te bediscussiëren). En als laatste zichtbaarheid en events, waaronder een nieuw avondvullend openingsevent in samenwerking met de AB en Vice voor de Belgian Pride Brussels, een nieuwe website en een duidelijke visietekst en gedragscode waarin de VUB aangeeft waar zij voor staat.

        Er is ook een projectmedewerker aangesteld die de diversiteit in het curriculum zal monitoren en aanbevelingen zal formuleren. Hoe verhouden jullie functies zich tot elkaar?

        Klopt, dat is Christil Asamoah, zij coördineert dit pilootproject. Christil is een onderzoeker en kijkt inhoudelijk naar wat er kan verbeteren aan de curricula die ik noemde. Zij focust zich op dit actiepunt, omdat daar heel veel bij komt kijken. Mijn taken richten zich niet zozeer op (de inhoud van) het onderwijs, maar eerder op de zaken rond HR en medewerkers. Ik doe geen onderzoek meer, ik ben vooral bezig met kennisverspreiding, advies en beleid. Dat maakt ons team zo mooi, we vullen elkaar heel goed aan!

        Welke boodschap wil jij n.a.v. Gender Week meegeven aan studenten en personeel?

        Ik denk dat mensen vaak bang zijn dat als ik kom vertellen dat we aan diversiteit of inclusie gaan werken, dat kwaliteit daarvoor zou moeten wijken. Gelukkig is dat helemaal niet het geval. Het mooie is dat als je bijvoorbeeld werkt aan het “biasproof” maken van je aanwervingsprocedures, je juist werkt aan de professionalisatie en de objectiviteit van je aanwervings- en evaluatiebeleid en dat je daarmee uiteindelijk de beste kandidaten overhoudt. Maar ook vaker mensen van ondervertegenwoordigde groepen waaronder vrouwen. Eigenlijk is het dus een win-win. En dat ze me altijd kunnen bereiken via het emailadres gelijkheid@vub.be, zowel bij problemen als met goede ideeën of als ze graag met dit thema aan de slag willen gaan. Want dit werk doe je nooit alleen, het vraagt de inzet van de hele community en dat maakt het juist ook zo leuk!